Control del tiempo de trabajo efectivamente prestado

Francisco Trillo

El tiempo de trabajo es una condición esencial del contrato de trabajo, formando parte del objeto de éste, cuya importancia tanto para trabajadores como para empresarios resulta insuficientemente considerada y explicada. A primera vista, podría pensarse que la limitación del tiempo de trabajo cumple exclusivamente la función de determinar el equilibrio interno de las obligaciones principales de cada una de las partes del contrato de trabajo, impidiendo posibles situaciones de enriquecimiento injusto. Sin embargo, esta explicación no agota la trascendencia de esta condición de trabajo.

La evolución de la regulación jurídica del tiempo de trabajo, de la jornada ordinaria y extraordinaria más concretamente, deja entrever de forma nítida que, por un lado, los empresarios no sólo buscan la apropiación de la mayor cantidad de tiempo posible –al menor precio posible-, sino que además les resulta especialmente importante la distribución concreta de aquella cantidad de tiempo. Tanto es así que la reforma laboral de 2012 introdujo, para dar satisfacción a las demandas empresariales, la posibilidad de distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo en defecto de regulación convencional o de pacto de empresa (art. 34.2 Estatuto de los Trabajadores). Se pueden localizar en la normativa sobre tiempo de trabajo otros hitos en los que se evidencia este interés empresarial como la introducción del cómputo anual de la jornada de trabajo o la preferencia legal por la compensación con tiempo de descanso equivalente de las horas extraordinarias.

Por otro lado, para los trabajadores, el tiempo de trabajo tiene diversas implicaciones que pueden sintetizarse en: i) la protección de la seguridad y salud laboral; ii) la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y; iii) la introducción de políticas en materia de tiempo de trabajo que fomenten o tiendan al pleno empleo. No obstante lo dicho, la normativa laboral en materia de tiempo de trabajo ha dado cuenta, con mayor o menor éxito, de la relación entre limitación de la jornada de trabajo y protección de la seguridad y salud laboral y a la relación inescindible entre esta condición de trabajo y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En este contexto, el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado por los trabajadores deviene una condición sine qua non para la satisfacción de los intereses empresariales y de los trabajadores, además de una herramienta fundamental en la convivencia dentro de las empresas. Es más, a nuestro juicio, el tiempo de trabajo debería ocupar un papel más protagonista en la elaboración y mejora de la normativa laboral, tratando de buscar puntos de equilibrio, de no ruptura al menos, entre los diferentes intereses implicados en su regulación. En este sentido, la SAN 207/2015 contribuye a dar un paso hacia adelante en unas relaciones laborales más democráticas, que fomenten una convivencia más fluida y que tenga en consideración la satisfacción no solo de intereses empresariales, sino también de los trabajadores.

Ahora bien, el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado por los trabajadores no se puede entender como un fin en sí mismo, sino como un medio que necesita ser puesto en relación con las soluciones jurídicas arbitradas por los Tribunales cuando se constata un exceso de jornada de trabajo. O lo que es lo mismo, el control del tiempo de trabajo ha de servir para, en la medida de los posible, dar satisfacción a aquellos intereses de, en nuestro caso, los trabajadores.

Definición de la jornada extraordinaria de trabajo y el necesario control de la jornada ordinaria

Una de las circunstancias normativas de la regulación del tiempo de trabajo tiene que ver con la presencia de ciertas dosis de inseguridad jurídica en la definición o identificación de qué parte del tiempo de trabajo forma parte de la jornada ordinaria y cuál de aquella extraordinaria. Repárese en que la definición de la jornada extraordinaria se hace depender de la determinación de la jornada ordinaria: “tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo al artículo anterior” (art. 35.1 ET). Es por ello que, entrando ya en el asunto de la SAN 207/2015, que solo se puede tener conocimiento de la realización de horas extraordinarias de trabajo en la medida en la que se controle y determine en cada caso cuál es la jornada ordinaria de cada trabajador. Argumento jurídico éste que, sin embargo, no ha sido desarrollado en toda su extensión por la Audiencia Nacional en la resolución del presente caso, a pesar de que, a nuestro juicio, es aquí donde se residencia el objeto del litigio.

En efecto, en palabras de la propia Audiencia Nacional “la resolución del litigio exige despejar si el presupuesto constitutivo, para el control efectivo de las horas extraordinarias, es la existencia previa del registro diario de jornada, regulado en el art. 35.5 ET, o si dicho registro será únicamente exigible cuando se realicen horas extraordinarias”. Llama la atención a este respecto el hecho de que no se hubiera planteado en estos términos las demandas precedentes que planeaban sobre el tema y que, en la mayoría de las ocasiones, se habían reconducido hacia el derecho de los representantes a conocer la información de los registros de la jornada de trabajo extraordinaria. En las pocas ocasiones que los Tribunales se habían pronunciado sobre el tema que ahora nos ocupa, en concreto la STSJ Cataluña, de 24 de octubre de 2012, se había negado que la empresa tuviera la obligación de registrar diariamente la jornada de trabajo efectivamente prestada por los trabajadores con la finalidad de saber si se realizaban horas extraordinarias –o no-.

El argumento manejado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña resultaba excesivamente formal y basado en una de las interpretaciones posibles del precepto en cuestión, que no es otro que el art. 35.5 ET en relación con la DA 3ª Ley 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. En concreto este Tribunal señaló que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Dicho precepto no se refiere a la jornada de trabajo, que viene regulada en el artículo anterior, sino las horas extraordinarias y si bien su redacción actual, llevada a cabo por la Ley 11/94 difiere de la anterior en la que se decía que “la realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente”, ello no significa que la jornada de cualquier trabajador deba registrarse día a día, con independencia de que realice o no horas extraordinarias y que necesariamente deba entregarse copia del resumen en la nómina correspondiente, pues tal registro y resumen no tienen sentido cuando no se efectúan horas extraordinarias”.

Por otra parte, esta interpretación judicial presentaba, más allá de un excesivo formalismo en un ámbito como el de las relaciones laborales caracterizado precisamente por su materialidad, una suerte de preferencia determinante de la afirmación empresarial de que no se realizan horas extraordinarias, haciendo innecesaria la llevanza de este tipo de registro. O lo que es lo mismo, la afirmación empresarial sobre la realización de horas extraordinarias de trabajo condicionaba el derecho del trabajador y el de sus representantes, además de dificultar, como pone de manifiesto el caso de autos, la labor de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, desprendiéndose esta interpretación judicial de cualquier consideración sobre los intereses antagónicos y, por tanto conflictual, que caracterizan a las relaciones laborales.

Por último, cabe llamar la atención sobre el efecto unificador del pronunciamiento de la Audiencia Nacional en materia de control del tiempo de trabajo. Como es sabido, el art. 12.4.c) ET prevé que “la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5”. Es decir, el mecanismo de registro diario de la jornada ordinaria y de las horas complementarias resulta necesario para controlar que el contrato de trabajo responda realmente a su carácter a tiempo parcial. Por tanto, a partir de ahora tanto en el contrato a tiempo completo como en el contrato a tiempo parcial el control de la jornada se debe producir tanto de la jornada ordinaria, extraordinaria como de aquella complementaria, pues en definitiva para delimitar una de otra se necesita conocer el total de horas de trabajo efectivamente prestadas.

Dificultades del control de la jornada de trabajo ordinario: distribución irregular de la jornada de trabajo y trabajadores temporales

Uno de los motivos más importantes para establecer sistemas de registro del tiempo de trabajo efectivamente prestado guarda estrecha relación con la evolución flexible que ha experimentado la regulación jurídica de esta condición de trabajo, que dificulta sensiblemente la delimitación de la jornada ordinaria de trabajo. A esta primera dificultad, como se analizará a lo largo de este epígrafe, se debe añadir otra que tiene que ver con una de las particularidades del mercado de trabajo, como es la alta tasa de temporalidad de breve o muy breve duración.

En efecto, la anualización del cómputo de la jornada de trabajo, adoptada por regla general por la mayoría de convenios colectivos y propuesta en defecto de convenio por el propio art. 34 ET, oscurece la seguridad jurídica en torno a la delimitación de la jornada de trabajo desde el momento en que la décima hora de trabajo, siempre que haya acuerdo de empresa al respecto, puede ser considerada como hora ordinaria de trabajo. A este respecto, la reforma laboral de 2012 ha profundizado en esta situación, aunque no resulta del todo claro que la capacidad unilateral del empresario de distribuir irregularmente la jornada de trabajo hasta un 10% del total de horas anuales pactado pueda llevarse a cabo sin el acuerdo de empresa previsto en el art. 34.3 ET. Dicha falta de seguridad jurídica responde al hecho de que, de no prever una regulación alternativa, el trabajador debe esperar a la finalización del año para saber si ha realizado, y en qué cantidad, horas extraordinarias de trabajo. Esta insatisfacción y falta de seguridad jurídica resulta aún mayor, a nuestro juicio, en el caso de los trabajadores temporales debido fundamentalmente a dos motivos.

El primero tiene que ver con el hecho de que la duración de sus contratos es inferior al año en la mayoría de ocasiones, por lo que solo a la finalización del contrato dichos trabajadores estarían en condiciones de saber la cantidad de horas extraordinarias de trabajo realizadas.

El segundo, de carácter no jurídico, es que en muchos casos los trabajadores temporales entienden que no es “rentable” para sus intereses de volver a ser contratados con la empresa en cuestión, poniendo de manifiesto una vez más que la estabilidad en el empleo tiene la capacidad de ser “llave” de otros derechos como el que aquí nos ocupa.

Algunas cuestiones a modo de conclusión

En la introducción de este trabajo se recordaba que el establecimiento de un registro diario de la jornada efectiva prestada por los trabajadores no constituye un fin en sí mismo, sino que sería el medio para asegurar que los intereses anudados al tiempo de trabajo, en nuestro caso para los trabajadores, resulten realizables.

En efecto, resulta fundamental este avance en la interpretación de la obligación empresarial contenida en el art. 35.5 ET, pero ello en sí mismo no permite dar satisfacción a los intereses depositados en el proyecto contractual en materia de tiempo de trabajo. Es más, cuando se produce la judicialización de este tipo de conductas empresariales, por las cuales el empresario se apropia de mayor tiempo del debido, las soluciones jurídicas que ofrecen los Tribunales resultan, a nuestro juicio, insatisfactorias en relación con los intereses de los trabajadores en materia de tiempo de trabajo. Y ello porque existe una desconexión entre estas soluciones judiciales y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral o, en última instancia del empleo.

En aquellos casos en los que el empresario incurre en la conducta descrita en el párrafo anterior, los Tribunales han ofrecido dos tipos de soluciones. Por un lado, la obligación empresarial de pagar todo el tiempo de trabajo realizado por el trabajador, al precio de la hora ordinaria o extraordinaria según corresponda. Por otro lado, una sanción grave prevista en el art. 7.5 del RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Ello quiere decir que si bien, por un lado, el control del tiempo de trabajo efectivamente prestado después del fallo de la Audiencia Nacional que aquí se ha desbrozado se ha visto sensiblemente reforzado; por otro, las soluciones jurídicas ofrecidas por los Tribunales una vez detectado el abuso empresarial en materia de tiempo de trabajo resultan insatisfactorias. Y ello porque estas soluciones judiciales apuntadas supra se detienen en el problema del enriquecimiento injusto que se esconde detrás de este tipo de conductas empresariales, pero no se atiende al daño que sufren los trabajadores en su salud en el ámbito de trabajo en relación con la limitación efectiva del tiempo de trabajo así como aquél que tiene lugar en el ámbito de la conciliación personal, familiar y laboral. Por todo ello, y una vez aclarado el contenido concreto del registro de la jornada de trabajo ex art. 35.5 ET se debería reflexionar sobre este último hecho que reguarda de nuevo a la interpretación judicial en materia de tiempo de trabajo.

Francisco Trillo es Doctor en Derecho Laboral por la Universidad de Castilla-La Mancha